A realidade das empresas brasileiras em 2026 é marcada por uma pressão constante vinda dos tribunais. O que antes era considerado um tema pontual agora ocupa o radar estratégico de quem gerencia pessoas e custos, especialmente após um 2025 repleto de surpresas judiciais. Os números do CNJ e as projeções setoriais indicam um salto preocupante: se entre 2022 e 2023 o crescimento das novas ações superou os 54%, a tendência observada em 2024 e consolidada informalmente em 2025 aponta para uma curva ascendente contínua.

Estima-se que o volume de processos tenha crescido entre 20% e 30% em relação aos ciclos anteriores, aproximando-se da marca de meio milhão de novas demandas anuais.

Este fenômeno é impulsionado por três vetores principais. Primeiramente, a democratização do conhecimento jurídico por meio das redes sociais retirou o véu de complexidade sobre os direitos trabalhistas, tornando o trabalhador mais consciente e proativo. Em segundo lugar, a jurisprudência tornou-se mais rigorosa; hoje, falhas como a irregularidade no recolhimento do FGTS são fundamentos sólidos para o reconhecimento da justa causa do empregador. Por fim, a pressão econômica global gera um efeito cascata que resulta em atrasos salariais e falhas de gestão, ampliando os pontos de atrito no ambiente organizacional.

Para as empresas, o risco de uma rescisão indireta procedente vai muito além de uma demissão comum. O impacto financeiro direto é severo, englobando o aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS e, frequentemente, indenizações por danos morais. No campo indireto, os honorários advocatícios, o tempo consumido pela equipe interna e o desgaste da reputação criam um passivo que compromete a previsibilidade do caixa.

Entre os gatilhos mais comuns para esse tipo de processo estão:

• Descumprimento de obrigações contratuais;
• Falta de segurança no trabalho;
• Assédio moral;
• Rigor excessivo no tratamento com subordinados.

A governança trabalhista surge como o único caminho viável para mitigar esses danos. Prevenir custa significativamente menos do que litigar, e isso exige uma agenda mínima de compliance que envolva auditorias mensais de folha, treinamentos de liderança para evitar condutas abusivas e a implementação de canais de denúncia que realmente funcionem.

Ao receber uma notificação, a estratégia deve ser imediata e baseada em dados, confrontando as alegações com documentos robustos e avaliando a possibilidade de acordos que reduzam a exposição da marca.

A tendência para o restante de 2026 é de uma sofisticação ainda maior nas demandas judiciais. Com o uso crescente de provas digitais, como mensagens e gravações, as alegações tornam-se mais técnicas e difíceis de contestar se a empresa não possuir processos claros.

A conclusão inevitável é que a mentalidade empresarial precisa migrar da reação para a prevenção. O compliance trabalhista não deve ser visto apenas como uma defesa jurídica, mas como um pilar essencial para a sustentabilidade das relações de trabalho e a proteção do patrimônio das organizações.